عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدیدمدل های اقتضایی
۱-مدل فورد و فوتلر[۱]: با توجه به دو بعد محتوای شغل و زمینه شغل و ترکیب آن ها با فرایند تصمیم‌گیری می‌توان به مدلی دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه‌های لازم برای انجام یک شغل خاص می‌شود، ولی زمینه شغل وسیعتر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آنجایی که سازمانها حاوی مشاغل گوناگون هستند و نیازمند متناسب‌سازی این مشاغل یا مأموریت ها، اهداف کلان و عملیاتی سازمانی هستند هر دو بعد شامل گامهای عمده فرایند تصمیم‌گیری است. بعد افقی افزایش اختیار در تصمیم‌گیری درباره محتوای کار و بعد عمودی افزایش اختیار در تصمیم‌گیری درباره زمینه‌های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم‌گیری نشان می‌دهد. حاصل ترکیب این دو بعد، پنج نقطه است که از نظر میزان درجه توانمندسازی متفاوت است.
۲-مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی[۲]: در این مدل، مفهوم ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک سرپرستی از جایگاه ویژه برخوردار است. اگر مدیر منش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاش های توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می‌پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه‌ای ببیند که باید به ظهور وضعیت برسند. این فرایند به خوبی در پیگری یا مرشد بودن نامیده‌اند عبارت است از:
- تعیین سطح مهارت کارکنان
- مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید بدست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
- اجرای آموزشهای مورد نیاز
- اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان
- سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پائین دارد.
- سبک مربیگری برای وظایفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه کافی ندارند.
- سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به نظریابی های خود برای انجام کار ندارد.
- سبک تفویض برای وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل می‌باشد.
- ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزشهای توانمندسازی
- حذف موانع ساختاری در سازمان
- حمایت از استمرار توانمندسازی
- مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی (بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی، ۱۹۸۵،به نقل از اسکندری وفرهنگی،۱۱۰:۱۳۹۰).
۳- مدل کانگر و کاننگو[۳]: این دو صاحبنظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضاء سازمان، نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می‌کنند احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژیهای توانمندسازی نه تنها حذف وضعیتهای خارجی ضعیف‌ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خوداثربخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش استراتژیهای مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:
- ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها
- ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم‌گیری
- ایجاد استقلال در دل محدودیتهای بوروکراتیک
- وضع اهداف معناداروالهام‌بخش(کانگر وکاننگو،۱۹۹۸).
[۱]-Ford & Footler
[۲]-Blanchard & Zigarmi & Zigarmi
[۳]-Conger & Kanungo
