:: بازدید امروز : 6261
:: باردید دیروز : 0
:: بازدید هفته : 10055
:: بازدید ماه : 6261
:: بازدید سال : 6261
:: بازدید کلی : 1467604

پایان نامه ارشد:شناخت رابطه بین انتقال دانش و خلق دانش در بیمه آسیا.

نوشته شده توسط : admin

۲-۱- اهمیت اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده‌ای محور مطالعه سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست‌تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتاً مبتنی بر استنتاج‌ها و تفاسیر در مورد انگیزه‌ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمانها است که رشد وحیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمانها می‌باشند. اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می‌آورد (Tyler, 2003).

اعتماد می‌تواند منجر به تسهیم اطلاعات و توانمند سازی کارکنان گردد چرا که برنامه‌های توانمند سازی کارکنان بدون وجود اعتماد محکوم به شکست هستند. اعتماد یکی از ابعاد توانمند سازی کارکنان و از عوامل موثر بر آن می‌باشد. قدم اول در توانمند سازی کارکنان تسهیم و توزیع اطلاعات در سراسر سازمان است که شرط اول تحقق این امر نیز وجود اعتماد بالای درون سازمانی است و بدون وجود اعتماد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. صاحب نظران عنوان می‌کنند که اعتماد برای موفقیت سازمانها عاملی حیاتی است به این دلیل که همکاری منابع انسانی را برای اجرای استراتژی‌های سازمانی تضمین می‌کند. (Mc Allister, 1995) . مطالعات صورت گرفته اهمیت اعتماد در کار تیمی را نشان می‌دهند و یافته‌های پژوهش‌ها نشان از افزایش عملکرد در گروه‌هایی با سطح اعتماد بالاتر می‌باشد (Cazier Shao, & Louis, 2007) اعتماد، روح تیمی را ایجاد کرده و از آن محافظت می‌کند؛ ضمن این که ستاده‌های تیم و سازمان را به طور مستقیم و غیرمستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. در مجموع اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری در نظر گرفته می‌شود (Erturk, 2008, p. 465) کلید نگهداری روابط درونی سازمان، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند. (Velez, sanchez, & Alvarez – Darde, 2008, p. 968) . روابط مبتنی بر اعتماد به طور گسترده‌ای به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق شناخته می‌شود (McAllister, 1995). در دنیای امروز ما نمی‌توانیم و یا نمی‌خواهیم هر کاری را که انجام می‌دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم.

کلارک[۱] (۲۰۰۲) اعتقاد دارد که اعتماد یکی از مهمترین عناصر روابط اثر بخش است. اعتماد به دیگران و اینکه آنها به شما اعتماد داشته باشند، از اهمیت اساسی در سازمان برخوردار است. به علاوه قابل اعتماد بودن در میان صفات یک رهبر از همه با ارزش‌تر است و اعتماد مانند ساروج می‌توانند رهبر و پیروانش را به هم متصل نگه دارد. منبع اصلی موقعیت‌های رهبری همین حس اعتماد دو جانبه است (تسچانن موران و هوی، ۱۹۹۸). حتی در موقعیتهای مخاطره آمیز، این اعتماد است که باعث می‌شود کارکنان سیاستها و خواست‌های سازمان که تأثیرات مثبتی بر آن دارد را بپذیرند و راجع به آن سیاستها در خودشان انتظارات مثبتی ایجاد کنند (لویسکی و همکاران[۲]، ۱۹۹۸). به عبارت دیگراعتماد سازمانی درک یک فرد از حمایت سازمانی و باور به قابل اعتماد بودن مدیران است (میشراوموریسی[۳]، ۱۹۹۰). مطالعات تئوریک (هوی و کوپر اسمیت، ۱۹۸۴، تسچانن موران و هوی[۴]، ۲۰۰۰؛ تسچانن موران، ۲۰۰۱ ؛ براون[۵] ۲۰۰۲، شوکلی زالاباک و همکاران[۶] ، ۲۰۰۳، هوی و تسچانن موران، ۲۰۰۳) و مطالعات کاربردی گسترده‌ای (تسچانن موران و هوی، ۱۹۹۸؛ هوی و تسچانن موران، ۱۹۹۹؛ هوی و تارتر[۷] ۲۰۰۴، ۲۰۰۶) درباره اعتماد سازمانی وجود دارند. در این مطالعات ارتباط بین اعتماد سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر بررسی شده است و در میان آنها عدالت سازمانی (هوی و تارتر، ۲۰۰۴)، رفتار مدنی سازمانی (دلوگا[۸]، ۱۹۹۵؛ پودساکف و همکاران[۹]، ۱۹۹۶) رهبری (آرنولد و همکاران[۱۰]، ۲۰۰۱ تسچانن موران، ۲۰۰۳) ، جو سازمانی (تارتر و همکاران، ۱۹۹۵، هوی و همکاران، ۲۰۰۲)، سلامت سازمانی (هوی و همکاران، ۱۹۹۶، اسمیت و همکاران[۱۱] ، ۲۰۰۱)، فرهنگ سازمانی (دونی و کانن[۱۲]، ۱۹۹۷) و تعهد سازمانی (پود ساکف و همکاران، ۱۹۹۶؛ یوگبارو[۱۳]، ۲۰۰۳؛ پری[۱۴]، ۲۰۰۴، ایلماز[۱۵]، ۲۰۰۸) به چشم می‌خورد. اعتماد نظیر هواست. همه‌ی انسانها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد. همچنین مانند اعتبار متاعی گذرا درون هر سازمان است و باید برای خدمت و رشد به طور مستمر پرورش یابد و نوسازی شود (هوی و تارتر، ۲۰۰۴). اعتماد نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره پذیری می‌شود. (نادی و همکاران، ۱۳۸۸).

اعتماد سازمانی یک مفهوم یک بعدی نیست و در مطالعات قبلی، اعتماد سازمانی در ابعاد گوناگون آزموده شده است. اعتماد سازمانی غالباً با دو زیر مقیاس اعتماد به مدیران و اعتماد به سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. اعتماد منافع زیادی را در زندگی سازمانی به وجود می‌آورد (تسچانن موران، ۲۰۰۱). در سازمان‌هایی که اعتماد حکمفرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق[۱۶]، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را مشاهده کرد (بوایک درای و سولماز[۱۷]، ۲۰۰۶). این صفات نیازمند کاهش ناسازگاری‌ها، مخالفت‌ها، درصدی از قصد ترک سازمان و عدم پیوستگی است و به همان اندازه نیازمند افزایش مولد بودن، انگیزش و خلاقیت است (آسونا کوتلا[۱۸]، ۲۰۰۷).

فقدان اعتماد در سازمان باعث می‌شود کارکنان را به خاطر هر اشتباهی متهم کنند و مکانیسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهی، احساس بدگمانی و حسادت، شایعه سازی، تلاش برای فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازمانی به وجود بیاید. همچنین کاهش قابل توجهی در تعهد سازمانی و رضایت حرفه‌ای[۱۹] کارکنان که ناشی از نارضایتی و جو سازمانی ناخوشایند است را به همراه داشته باشد. شکایت‌ها دلیلی برای مجازات و انفصال کارکنان می‌شود. به عبارت دیگر دیگر کارکنان احساس می‌کنند که در کارشان گیر کرده‌اند (بوایک درای و سولماز، ۲۰۰۶، آسوناکوتلا، ۲۰۰۷) .

۲-۲- انواع اعتماد سازمانی

برخی از محققان عنوان می‌کنند که درروابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:

ـ اعتماد بر پایه بازدارندگی: این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.

ـ اعتماد بر پایه دانش: اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می‌شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش‌بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.

ـ اعتماد بر پایه همانند سازی: بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می‌شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند. (Robbins, 2005, p. 146-147)

محققان اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند: فردی ، بین فردی / بین گروهی، و نهادی / فرهنگی (McKnight & Webster, 2001) . نویسندگان مختلف اعتماد را در مرزهای سازمانی به گونه‌ای که سطوح چندگانه‌ای دارد مورد بحث قرار داده‌اند:

۱ـ اعتماد میان فردی، که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می‌کنند؛

۲ـ اعتماد سازمانی، که فردی در سازمان الف به سازمان به عنوان یک کلیت اعتماد می‌کند.

۳ـ اعتماد درون سازمانی، که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (Velez et al., 2008, p. 970) به اعتقاد اندیشمندان ارکان کلیدی مفهوم اعتماد عبارتند از:

۱ـ صداقت، که به معنی همان درستکاری می‌باشد و در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران، صداقت مهمترین عامل است؛

۲ـ‌صلاحیت، که تمام دانش و مهارتهای فنی و میان فردی را در بر می‌گیرد؛

۳ـ ثبات، که به قابلیت اعتماد پذیری، قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کارها بر می‌گردد.

۴ـ وفاداری، که به معنی تمایل برای حمایت و تأمین منابع دیگران است و در نهایت صراحت، یعنی اعتماد به کسی که تمام حقیقت را بازگو می‌کند. (Robbins, 2005, p. 145)

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود اعتماد در سازمان موجب بهبود کار تیمی، اثر بخشی رهبری، تدوین مطلوب اهداف، ارتقای عملکرد و افزایش رضایت و تعهد کارکنان می‌شود. (Shockley – Zalabak et al., 2000; Jones & George, 1998; McAllister, 1995; Laschinger et al., 2001) . شالکی زالاباک و دیگران (۲۰۰۰) نتیجه می‌گیرند که سازمانها با سطوح بالاتر اعتماد، موفق‌تر،

[۱] – Clarke

[۲] – Lewiski Et Al.

[۳] – Mishra & Morissey

[۴] – Tschannen. Moran & Hoy

[۵] – Bruhn

[۶] – Shockley – Zalabak Et Al.

[۷] – Hoy & Tarter

[۸] – Deluga

[۹] – Podsakoff Et Al.

[۱۰] – Arnold Et Al.

[۱۱] – Smith Et Al.

[۱۲] – Doney & Cannon