قلمرو موضوعی تحقیق

تحقیق حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی می پردازد

۱-۵-۲٫قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق نیمه دوم سال ۱۳۹۲ و نیمه اول سال ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۵-۳٫قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق در دستگاههای اجرایی شهر کرمان می باشد.

۱-۶٫ تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها ـ مفاهیم ـ متغییرها

۱-۶-۱٫تعاریف نظری

رفتار شهروندی سازمانی: در ادبیات نوین مدیریت از رفتارهای خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان رفتارشهروندی سازمانی  نام برده می شود(زارعی متین و همکاران؛۱۳۸۵: ۵۵).

ارگان(۱۹۸۸) مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد . این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل می دهد ، این پنج بعد عبارتند از :

۱ـ نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.

۲ـ وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

(همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

۳ـ  جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.

۴ـ فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.

۵ـ احترام و تکریم: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات (مارکوزی ، زین،۲۰۰۴: ۳).

-عدالت سازمانی:

عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است.مطالعه و بررسی عدالت در سازمان به شناسایی سه جز متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده است(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۴).

عدالت توزیعی – عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر، حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۴).

عدالت رویه ای – عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان ( نه با توزیع واقعی درآمدها ) سر و کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها و نزاعها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۵).

عدالت مراوده ای – افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراوده ای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ  در سال ۱۹۸۶مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساسند(برومند و همکاران،۱۳۸۹: ۴۴).

-فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمانها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کار های مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد(ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۳).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل