۱-۱-۱٫ آثار فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به کارکنان هویتی سازمانی می­بخشد: آن­چه که شرکت­ها و سازمان­های موفق را برجسته می­سازد، توانایی آن­ها در جذب، پرورش و نگه­داری کارکنان بااستعداد و خلاق است. مدیران راهبردی و عالی سازمان­های موفق که بیشتر آن­ها از طبقات پایین سازمان برخواسته­اند، چنان روحیه خلاقیت و شکست­ناپذیری را در کارکنان به­وجود می­آورند که حتی آن­هایی که در کار شکست خورده­اند، در رتبه­های پایین­تر به عنوان بهترین­ها مطرح می­شوند. کارگران و کارکنان نیز به نوبه خود همانند کارگرهای سازمان­های موفق دیگر هویت و وابستگی عمیقی نسبت به سازمان خود پیدا خواهند کرد.

فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می­سازد: در سازمان­های با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزش­ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می­کنند. تعهد سازمانی را می­توان به پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیربودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش­های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می­شود: پذیرفتن، همانندشدن و درونی­کردن. در مرحله اول یک عنصر سازمان از پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی­بخش دست می­یابد و خویشتن را برجسته می­سازد. در مرحله دوم فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می­کند. در مرحله سوم، عضو سازمان در می­یابد که ارزش­های سازمان به گونه­ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می­سازد و با ارزش­های شخصی وی سازگار و همانند است.

فرهنگ سازمانی، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می­کند: مؤسسات و سازمان­هایی با فرهنگ توانمند معروف به داشتن معیارهای سخت در انجام کار و کنترل­های دقیق و دشوار می­باشند. برای نمونه، کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام­دادن وظیفه تا جزئی­ترین نکات آن به­طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت­کوشی در سازمان به وجود می­آید.

فرهنگ سازمانی به شکل­دادن رفتار کارکنان کمک می­نماید: سازمان با فرهنگ توانمند، با کمک­نمودن به اعضای خود برای پی­بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می­دهد. لذا سازمان­های موفق زمینه­ای را فراهم می­سازند تا کارکنان، برای آشنایی با تمام ابعاد سازمان و مشکلات آن شغل خود را با پایین­ترین مرتبه و شغل در سازمان آغاز کنند تا به اصول بنیادی کار آشنا شوند. از سوی دیگر افزایش ثبات رفتاری یکی از آثار مهم فرهنگ سازمانی است و بدیهی است که این ثبات در سازمان­های با فرهنگ قوی­تر بیشتر خود را نشان می­دهد(علی­احمدی و همکاران، ۱۳۸۳، ۴).

بنابراین فرهنگ قوی باید شرایط (داخلی و بیرونی) سازگاری داشته باشد و عدم­سازگاری مناسب بین ارزش­های فرهنگی و اهداف و تعهدات سازمانی و محیطی به کاهش اثربخشی منجر می­شود. وجود فرهنگ­های قوی و مثبت در سازمان­ها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است. لذا، ماهیت و محتوای ارزش­ها عامل اصلی در تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمان است. اگر ارزش­های غالب، هدف و راهبردی­های سازمانی را حمایت می­کند، فرهنگ یک سرمایه مهم است و برعکس، ارزش­های غلط فرهنگ را به یک مانع جدی برای اثربخشی سازمان­ها تبدیل می­کند(رحیم­نیا و نیکزاد، ۱۳۹۲، ۹۴).

فرهنگ سازمانی در پی شناسایی عواملی که می­تواند به ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان منجر شود، می­توان به وجود فرهنگ سازمانی قوی اشاره کرد. یکی از نتایج عمده وجود فرهنگ سازمانی قوی این است که جابه­جایی کارکنان را بشدت کاهش می­دهد. (رضائیان، ۱۳۹۰، ۲۹۴). فرهنگ قوی موجب می­شود اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاق­نظر کامل داشته باشند. چنین اتفاق­نظر کاملی باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می­شود (رابینز، ۱۳۹۰،۳۷۶).

همین­طور فرهنگ سازمانی به طور قابل­توجهی بر برونداد کارکنان مثل بهره­وری، غیبت­کاری و رضایت­شغلی نیز تأثیر می­گذارد. فرهنگ سازمانی این توان را دارد که فعالیت­های روزانه کارکنان را به منظور رسیدن به اهداف برنامه­ریزی­شده ادغام و یکپارچه کند و به سازمان­ها کمک می­کند تا بخوبی با محیط خارجی به منظور پاسخ سریع و مناسب، انطباق و سازگاری پیدا کنند.

فرهنگ سازمانی در زمره مهمترین عامل­های وحدت­بخش و انسجام­آفرین در عرصه فعالیت­های سازمانی به شمار می­رود. بنابراین وجود فرهنگ سازمانی ضعیف، جو بسته و ناسالم به آشفتگی و فشار روانی منجر می­شود که نشانه­های آن احساس درماندگی، انزوا، ناامیدی، سرخوردگی و بدبینی نسبت به خود و دیگران است و آثار آن به صورت کاهش بهره­وری و نارضایتی شغلی ظاهر می­شود (مصطفوی­راد، ۱۳۸۹ :۵۲).

کراسوس[۱] (۲۰۰۶) عنوان می­کند که تعهد افراد نه تنها با کار آن­ها بلکه با ارزش­ها و باورهای فرد نیز مرتبط است. این ارزش­ها و باورها هر قدر قوی باشد، فرهنگ آن سازمان قوی است که در این فرهنگ، مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان  کمتر به قوانین و روش­های رسمی نیاز دارد؛ زیرا وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنمای رفتار ذاتی آن­ها می­شود (رابینز، ۱۳۹۰: ۳۷۷). فرهنگ سازمانی، که محصول فرعی فرهنگ اجتماعی است به نوبه خود بر ارزش­ها، اخلاق، نگرش­ها، پیش­فرض­ها، و انتظارهای فرد اثر می­گذارد و در رفتار وی جلوه­گر می­شود(حسنی و همکاران، ۱۳۹۱، ۱۷).

فرهنگ سازمانی از چهار بعد، عملکرد و کارائی سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد:

اولاٌ، فرهنگ ممکن است باعث پیشبرد کارائی اقتصادی شرکت از طریق ارتقاء اعتماد به نفس و سطح شخصیتی کارکنان در داخل سازمان شود.

ثانیاً، فرهنگ ممکن است ازطریق ایجاد یک مکانیسم تشویقی از طریق افزایش بهره­وری سازمان باعث افزایش دارایی­های شرکت شود.

ثالثاً، فرهنگ ممکن است کلیه اهداف اقتصادی و اجتماعی را که سازمان بدنبال رسیدن به آن­ها می­باشد تحت تأثیر قرار دهد.

رابعاً، فرهنگ سازمانی ممکن است باعث تقویت ساختار ارتباطی و هماهنگی سازمان گردد. همچنین مطالعات انجام شده بوسیله اسکات و همکارانش نشان می­دهد که تأثیر فرهنگ سازمانی در حفظ سلامتی سازمان از طریق ایجاد تیم­های کاری، هماهنگی و همبستگی بین بخش­های مختلف که نهایتاً منجر به بهبود کیفیت مستمر می­شود، صورت می­گیرد مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می­دهد که شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیت­های مدیران سازمان­ها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگی­های آن، مدیریت می­تواند برنامه­های کوتاه­مدت، میان­مدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده نماید (دیویدسان، ۲۰۰۴، ۱۵).

[۱] Crasus

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل